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派遣社員に対する専門的なイメージは崩れたが、二○○四年施行の改正労働者派遣法は、新たな改善点を盛り込んだ。 「派遣労働者への直接雇用の申し込み義務」である。
平たく言えば、派遣先は同じ人を正社員の代替要員として長く使用するのであれば、直接雇用にしなさいということである。 具体的に説明しよう。
まず後発の「一般的な業務」の場合はこうだ。 派遣先が一般的な業務に従事する派遣社員を受け入れる期間は、改正前は一年だったが、改正後は原則一年、労使の合意があれば最長三年になった（その他の一般的な業務に従事する派遣社員を一年以上受け入れる場合は、労働組合の意見を聞き、それが適当ではない旨の意見があれば尊重するように努めなければならない。
製造業務の派遣受け入れ期間は、二○○七年二月末までは一年。 それ以降は最長三年。
一般的な業務に従事する派遣社員を「受け入れ期間への抵触日」、つまり三年を超えて受け入れる場合は、雇用契約の申し込みをしなければならない。 つまり、直接雇用を打診することが義務づけられたのである。
専門業務の派遣社員のほうは、受け入れ期間に制限がなくなった（改正前は最長三年）。 だが、同一業務に同じ人を三年を超えて投入し、さらに、その業務に新たな労働者を雇い入れようという場合は、まずは派遣社員に雇用の申し込みをすることが義務づけられている。
さらにもう一つ、次のような派遣社員の使い方にも触れておかなければならない。 派遣社員の受け入れ契約は専門業務でおこなったものの、実際はコピー取りとか電話の応対など、一般的な業務の仕事もさせる「複合業務」の場合だ。

一般的な業務が一日あたり、あるいは一週間あたりの労働時間の一割以上を占める場合は、専門業務ではなく一般的な業務に従事する取り扱いを受け、受け入れ期間も原則一年の適用を受ける。 派遣先が彼らを三年を超えて受け入れる場合は、やはり直接雇用を打診しなければならない。
複合業務に携わる派遣社員は、どのような仕事をどのようにおこなったか、時間も含めて記録に残すなどしておくことが必要だ。 一般的な業務が全体の労働時間の一割を超したかどうかでもめたようなとき、役に立つ証拠になる。
「直接雇用の申し込み義務」といっても、正社員に、とは労働者派遣法はうたっていない。 パートタイマーや契約社員も、直接雇用者である。

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